BAB 10 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

  1.1  Macam – Macam Sumber Daya Manusia 

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

a.    Manusia Sebagai Sumber DayaFisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain : bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

b.    Manusia Sebagai Sumber Daya Mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1.  Macam – macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan – kegiatan itu.

3.  Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

12. PerkembanganSumberDayaManusia

Organisasi memandang pentingnya di adakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia,  perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat di butuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International DevelopmentAgency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli teknik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwameskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara profesional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi: unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

1.    Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2.    MeningkatkanProduktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

3.    Meningkatkan Fleksibilitas dari Angkatan Kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi.  Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4.    Meningkatkan Komitmen Karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

5.    Mengurangi Turn Over dan Absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

1.    Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

2.    Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

3.    Agar pegawai lebih cepat berkembang.

4.    Menstabilisasi pegawai.

1.3 Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:

a.  Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen: merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi. Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai visi kedepan dengan baik pula.

b.  Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:

1.    Tenaga terampil (skilled labor)

2.    Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

3.    Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Sumber tenaga kerja:
1. Dari dalam perusahaan

2. Teman-teman para karyawan
3. Lembaga penempatan tenaga kerja
4. Lembaga pendidikan
5. Masyarakat umum

Seleksi tenaga kerja:

1.    Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:
a) Batas minimum-maksimum usia
b) Pendidikan minimal yang dimiliki
c) Pengalaman kerja yang telah diperoleh
d) Bidang keahlian yang dimiliki
e) Ketrampilan lain yang dimiliki
f) Pengetahuan-pengetahuan lainnya

2.    Penentuan jumlah tenaga kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok yakni:

a)    Analisa beban kerja yang meliputi: peramalan penjualan (sales forecast),penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat suatu unit barang.

b)    Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3.    Proses seleksi
Pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
b) Wawancara pendahuluan
c) Psycho-test
d) Wawancara lanjutan
e) Pengujian referensi
f) Pengujian kesehatan
g) Masa orientasi

Pengembangan karyawan
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan, yakni:
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertyentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengartian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dip[akai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai. Gaji biasanya diberikan setiap bulan dalam jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh individu.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni:
a) Teori pasar
b) Teori standard hidup
c) Teori kemampuan untuk membayar

1.4 Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuan Pancasila

Peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.

Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Indonesia.

Di samping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antar buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa Pancasila itu sendiri. Sudah barang tentu dalam musyawarah ini harus memperhatikan aspek manusianya, dengan tidak merugikan salah satu pihak.Bila terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:

1. boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),

2. pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),

3. penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),

4. memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan.

Pejanjian Kerja Bersama (PKB)

Pada umumnya buruh dalam posisi lemeh, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjajian kerja bersama (Collective Labor Agreement).

Hak-hak Buruh

1. Besarnya gaji/upah minimal

2. Tujangan-tujangan yang harus diterima

3. Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja

4. Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil

5. Hak untu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan

6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri

7. Besar pesangon

1.4 Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja

Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai maksud untuk :

1.  Perlindungan

2.  Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja

3.  Menangani keluh kesah anggota

4.  Menyelesaikan perselisihan

5.  Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)

6.  Sebagai suara pekerja

7.  Menyediakan sarana komunikasi

8.  Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan pekerja atau serikat pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional.

9.  Meningkatkan pelaksanaan hubungan industrial untuk menciptakan keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha/manajemen

1.5 Perserikatan saat ini

1.    Craft Unions

2.    Industrial Unions

3.    Mixed Unionsrikatan Saat Ini

1.6 Hukum - Hukum Yang Mengatur Hubungan antar Tenaga Kerja dengan Manajer

Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :

1.    Closed shop agreement

Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan). Jadi pengusaha hanya boleh mempekerjakan para anggota serikat buruh saja.

2.    Union shop agreement

Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.

3.    Open shop agreement

Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

1.7 Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan

Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara Kita UUD 1945, pasal 28E. Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang nomor 39 tahun 1999 tentang hak asasi manusia.

Serta masih banyak lagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini :

a.    Pasal 23 ayat 4

b.    Pasal 8

c.    Pasal 104 dan 137 undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

Sebagai Negara Hukum, salah satu cirri yang harus dipenuhi negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hokum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya.

Referensi:

1.http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/5-pengembangan-sdm-1.pdf

2.http://ade-regga-sukagame.blogspot.com/2010/11/pemanfaatan-sumber-tenaga-kerja-dan.html

3.http://novitaindahcarlina.blogspot.com/2010/11/pemanfaatan-sumber-tenaga-kerja-dan.html